Co se děje v člověku, který uvažuje odejít z práce? Jaké signály může zaměstnavatel/kolegové pozorovat navenek? A co takové lidi může přimět zůstat?
Znovu! Znovu vám leží na stole výpověď zaměstnance, tentokráte se jedná o vašeho klíčového člověka. Z jakého důvodu vám dává výpověď? To jste nečekali! A mohli jste tomu nějak zabránit?
Nemálo zaměstnavatelů se cítí překvapeno, když jim zaměstnanec předloží svoji výpověď, a málokdy dokážou toto rozhodnutí zvrátit. Často bývá totiž už pozdě. Zaměstnanec své rozhodnutí zvažoval již dlouho dopředu a nyní našel odvahu a rozhodnul se. Pokud se nechcete cítit opět zaskočení další výpovědí, podívejte se do minulosti, třeba na poslední rok, na každého, kdo se rozhodl ze společnosti odejít. Co tyto lidi spojuje? Je tam nějaký společný vzorec chování, charakteristiky, které by vám mohly do budoucna napovědět, kdo by mohl být dalším adeptem zvažujícím svůj odchod? Takováto analýza vám může mnohé napovědět a odhalit potenciální rizika do budoucna.
Nezapomeňte také vašeho kolegu před odchodem pořádně vyzpovídat, co ho vedlo k jeho rozhodnutí. Samozřejmě za předpokladu, že bude ochoten s vámi tyto informace sdílet. Nebojte se ptát co nejkonkrétněji a na detaily, které vás zajímají. Zároveň ho ale ujistěte, že pokud mu nebude na nějakou otázku komfortní odpovědět, tak to budete respektovat. Vytvořte bezpečné prostředí, kde se vaši lidé nebudou bát vám dát upřímnou zpětnou vazbu. Doporučuji si pro tyto rozhovory připravit „univerzální“ seznam pár zásadních otázek, které vás budou zajímat vždy u každého odchodu, např. důvody výpovědi, do jaké společnosti odchází? Zůstává v oboru? Jak bude ohodnocen na nové pozici? Jak by ohodnotil vztahy ve firmě/týmu s nadřízeným? Co je pro něj důležité a co mu scházelo u vás ve firmě? Atd. Odpovědi bude pak snazší vyhodnotit a najít v nich společné vzorce. Neomezujte se ale pouze na tyto otázky, pozorně naslouchejte a reagujte na sdělení, ať se o nějakou podstatnou informaci neochudíte. Jakmile získáte tato data, nebude pak těžké je zanalyzovat a najít v nich nějaké společné vzorce motivů k odchodu. Tyto konstanty mohou být behaviorální (projevy chování), situační (v jaké aktuální pracovní / soukromé situaci se jedinec nachází), charakteristické (pohlaví, věk, doba ve společnosti apod.) nebo jejich specifická kombinace. Například vám může vyjít, že nejčastější dobrovolné odchody zaznamenáváte u mužů ve věku 30–33 let, 0,5–2 roky ve společnosti, a právě zakládajících rodiny. Co takovéto skupině může u vás ve společnosti chybět? Zjistěte to. Posléze se můžete podívat na vaše stávající zaměstnance, zda nějací z nich nevykazují podobné vzorce, a můžete začít jednat a v předstihu přijmout protiopatření, která by daného zaměstnance udržela ve společnosti.
I přesto se může najít někdo, kdo vám dá výpověď a nezapadá do oněch vzorců chování, které jste si jako rizikové identifikovali. Pojďte ve vaší analýze rizikových faktorů odchodu zaměstnance hlouběji a zaměřte se na vaše současné zaměstnance. Víte, co je motivuje? Co je pro ně na pracovišti důležité? Jaké jsou jejich hodnoty? Souzní s hodnotami firmy? Baví je jejich práce? Zkrátka se o své lidi zajímejte, a pokud je mezi vámi vybudovaná taková důvěra, že vám dovolí nahlédnout i do svého soukromí, pomůže vám to pochopit širší souvislosti jejich aktuálních potřeb, které se ale mohou v čase měnit.
Dnes je ve společnostech velmi běžné, že existuje celá řada méně či více formálních pracovních schůzek: od celofiremních porad přes týmové schůzky až po tzv. jeden na jednoho, kdy se zpravidla schází za zavřenými dveřmi vedoucí a jednotliví podřízení. Z mojí zkušenosti ale vím, že nejde jen o to si nastavit tyto formální schůzky, když jejich vedení není správně uchopeno. Často se odkazuji na budování bezpečné atmosféry a důvěry. Považuji to za naprosto klíčové, bez toho se zkrátka nepohnete. V dnešní online době jsou sice naše kalendáře plnější než kdy dřív nejrůznějšími schůzkami, přesto se snažte dopřát vašemu člověku dostatečný časový prostor na probrání všeho, co potřebuje, a vy mu naslouchejte. Pokud z důvodu časového presu nemůžete takový prostor poskytnout, schůzku si rozložte. Ujistěte vaše lidi, že tu jste pro ně. Z průzkumů vyplývá, že nejčastějším důvodem výpovědi je nadřízený. Špatná zpráva? Nebo spíše příležitost, kterou držíte v rukou zejména vy sami?
Nic není stálé a ani současná zaměstnanecká spokojenost a nadšení by neměly být brány jako samozřejmost. Všímejte si změn v chování každého člena týmu a jak jeho chování ovlivňuje zbytek týmu. Mezi nejčastější varovné signály patří zvýšená míra frustrace. Jak ji ale poznat? Často takový člověk je bez nálady, nebo má náladu špatnou, je podrážděný, reaguje neadekvátně až výbušně, často si stěžuje na nejrůznější procesy, nastavení, kolegy…, stále ale ještě se zájmem o práci a usilující o možnou změnu. Vnímejte tyto signály a nebojte se o nich s vaším kolegou mluvit. Další fáze se vyznačuje kolísáním zaměstnancova pracovního výkonu, ztrátou zájmu a jeho obvyklého nasazení, tzv. drivu. Následuje naprostá rezignace a odevzdanost. Takový zaměstnanec udělá jen to, co je nezbytné, bez hlubšího zájmu, chová se naprosto netýmově, často je lhostejný k potřebám svých kolegů. Tento stav má velmi blízko k opravdovému vyhoření a takovýto člověk potřebuje pomoc. Je na vás jako jeho nadřízeném, kolegovi, HR, abyste nabídli pomocnou ruku a zajímali se o to, co se s ním děje. Ne pokaždé musí jeho stav souviset s pracovním prostředím, ale třeba i jeho aktuální osobní situací. Věřím, že pokud se o to bude moci podělit a vy mu můžete poskytnout dočasnou pracovní podporu (jiné rozvržení pracovní doby, vyšší míra home office aj.), zaměstnanec to ocení a rychleji nastartuje svoji standardní výkonnost.
Osobně bych se více zasoustředila na zaměstnance, kteří aktuálně řeší (pokud o tom vím):
- zdravotní problémy u sebe nebo někoho blízkého: je možné, že takovýto člověk bude potřebovat řešit svou aktuální situaci v souladu a s podporou svého zaměstnavatele, např. poskytnutí dočasné vyšší pracovní flexibility apod. Každý případ je ale individuální a na nejlepší řešení přijdete jedině promluvou s daným jedincem.
- rodinné / vztahové problémy: zde se určitě shodneme na tom, že profesionální přístup by měl být zachován vždy a soukromí by nemělo výrazně ovlivňovat zaměstnancův výkon. Jsme ale lidé a zde bych se velmi přimlouvala za shovívavý přístup k těmto kolegům, jejich frustrační tolerance může být dočasně nižší, než jsme u nich zvyklí.
- rozšíření rodiny (narození dítěte / adopce): u těchto zaměstnanců může dojít k přehodnocení jejich hodnot, budou vyhledávat větší míru jistoty a stability. Často jsou tyto motivy doprovázeny požadavky na zvýšení mzdy. Tito zaměstnanci se také mohou nechat snáze zlákat konkurenční nabídkou. Není na škodu si také čas od času zanalyzovat pracovní trh a jak se v segmentu vašeho businessu pohnuly mzdy.
Dále na zaměstnance procházející nějakou změnou, např.:
- změna jeho pracovní role: např. ze specialisty manažerem, změna nadřízeného, změna týmu apod. Obecně změny na pracovišti bych řadila mezi takové výzvy, které by měly být provedeny co nejšetrněji a v souladu s představami těch, kterých se týkají. Jako jeden z největších prohřešků vnímám nedostatečnou komunikaci a postavení hlavních aktérů před hotovou věc. V průběhu změny mějte její aktéry v hledáčku své pozornosti, poskytujte si pravidelnou zpětnou vazbu a snažte se pomoci jedincům změnu co nejlépe zvládnout.
Nebo zaměstnance, jejichž motivace či hodnoty nejsou naplněny. Mezi tyto proměnné řadím:
- systém ohodnocení (mzda, bonusy a benefity) a nejen to, i pochvala za odvedenou práci je velmi důležitá, a navíc podporuje i vysoký pracovní výkon do budoucna.
- osobní kariérní zájmy (profesní růst a rozvoj): stále více zaměstnanců považuje svůj rozvoj za jeden z nejdůležitějších pracovních parametrů. Identifikujte si tyto zaměstnance a pochopte, jaké jsou jejich kariérní zájmy.
- souznění osobnosti zaměstnance s firemní kulturou: když si dnes vybíráte zaměstnance, patrně se nedíváte jen na jeho zkušenosti, hard a soft skills, ale i osobnost a jak by k vám do firmy a týmu zapadl. Pokud není možné dlouhodobě najít souznění s naladěním společnosti, tak tohoto zaměstnance nejspíš neudržíte a je to dobře. V dlouhodobějším horizontu by toto mohlo vést k velké míře nespokojenosti a škodám na obou stranách. Někdy je lepší variantou se slušně a přátelsky rozloučit.
- vztahy na pracovišti: nepříjemné vztahy mezi kolegy často ovlivňují fungování celé skupiny. Pokud jste nějaké tenze mezi jednotlivci či týmy zaznamenali, vyneste to na světlo a nabídněte možná řešení situace.
- smysluplnost vykonávané práce pro daného jedince: vidět smysl ve své práci je pro mnohé pracovníky zásadní a také to bývá důvodem k hledání si uplatnění, kde ten smysl najdou. Zde můžete pomoci zaměstnanci najít smysl v jeho stávající pozici, který on sám nevidí, nabídnout jiný úhel pohledu a perspektivu. Někdy to může pomoci. Někdy bohužel nikoliv. Pokud člověk hledající smysl ve své práci jej dlouhodobě nenachází, budete se muset smířit s tím, že o něj dříve či později přijdete.
Co pro firmu reálně znamená, když odejde zaměstnanec?
Pokud se nejedná o oboustranně vítaný odchod zaměstnance ze společnosti, tak je třeba si uvědomit, že nábor nového člověka je velmi drahou záležitostí. Nemluvím pouze o finančních nákladech na inzerci či služby personální agentury, ale o čase stráveném náborem nejen na straně HR, ale hlavně na straně hiring managera. Není tajemstvím, že nalézt odpovídající náhradu je čím dál tím obtížnější a trvá relativně dlouho. Navíc mnoho lidí je vázáno dvouměsíční výpovědní dobou, čili na vašeho nového kolegu/ni si budete muset počkat. S tím je spojený i pokles výkonnosti u odcházejícího zaměstnance, přetížení týmu, z nějž odchází a který na sebe bude muset dočasně převzít více povinností. Když už konečně nová posila nastoupí, tak víte, že ve zkušební době se vzájemně testujete, zda si budete vyhovovat, takže váš nový kolega vám taky může dát ze dne na den „vale“. Navíc prvních pár týdnů / měsíců jeho působení není pro firmu přínosem: stále se zaučuje, je tzv. hájený. Zkrátka zpočátku od nováčka neočekáváte vysoké výkony, i když mu jde plnohodnotná mzda. Odchod zaměstnance vás nezasáhne pouze po finanční stránce, ale i po té strategické, zvláště jedná-li se o talentovaného či zkušeného jedince. Riziko spočívá ve ztrátě důležitého know-how či ohrožení vašeho systému nástupnictví ve firmě.
Závěrem bych chtěla říci, že to, co jsem zde popsala, nemusí platit ve 100 %, případy jsou jedinečné a zaslouží si i takový přístup. Někdy uděláte vše a stejně se vám nepovede změnit rozhodnutí. Je to hra s pravděpodobností, kdy chcete minimalizovat riziko. Je ale naprosto jasné, že pokud nebudete dělat nic, tak věřte, že počet dobrovolných odchodů vašich kolegů bude vyšší.
Článek vznikl pro rubriku Psychologický koutek na portálu StartupJobs.cz.